Personal
- Draufgeschaut
Wenn Beschäftigte wieder einsteigen
Im Personalwesen wird derzeit häufig über den Employee Lifecycle gesprochen – das Modell, das die verschiedenen Phasen beschreibt, die Mitarbeitende durchlaufen: vom Aufmerksamwerden auf das Unternehmen bis zur Bindung und darüber hinaus. In diesem Zyklus erhält eine Phase zunehmend Relevanz – und gleichzeitig zu wenig strategische Beachtung: der Wiedereinstieg nach einer Auszeit. Dabei markiert er einen entscheidenden Moment – nicht nur im Lebenslauf eines Menschen, sondern auch in der Entwicklung organisationaler Kultur. Valbona Möhren ist Abteilungsleiterin Unternehmensentwicklung und Kommunikation bei der Rheinwohnungsbau GmbH. Vergangenes Jahr ist sie nach einem Jahr Elternzeit in ihre alte Funktion zurückgekehrt. „Für mich war das eine bewusste Entscheidung: eine Familie gründen, ohne meine berufliche Rolle aus den Augen zu verlieren“, sagt sie. Möhren ist eine von vielen Beschäftigten in der Wohnungswirtschaft, die nach einer Elternzeit zurückkehren – 20,5 Prozent der Eltern von Kindern unter drei Jahren gingen 2023 laut Statistischem Bundesamt in Deutschland in Elternteilzeit. Meist tun dies Mütter, doch auch der Anteil der Väter hat sich innerhalb von zehn Jahren verdoppelt, wenn auch auf geringem Niveau (Drei Prozent der Väter von Unter-Dreijährigen gehen in Elternzeit). Rückkehr in einen veränderten Alltag: Wer nach einer Elternzeit, Pflegezeit oder einer anderen persönlichen Auszeit zurückkehrt, erlebt die Organisation aus einem veränderten Blickwinkel. Während das Team im gewohnten Rhythmus weiterlief, blieb man selbst zeitweise außen vor – sowohl inhaltlich als auch strukturell. Prozesse wurden angepasst, Verantwortlichkeiten verschoben, neue Routinen etabliert. Für die Rückkehrenden ist das kein nahtloser Übergang, sondern oft ein echter Neustart – fachlich wie menschlich. Doch dieser Neustart betrifft nicht nur das Individuum, sondern die gesamte Organisation. Die Frage nach Vereinbarkeit von Familie und Beruf rückt erneut ins Zentrum: Wie kann der b
- Aus den Unternehmen
Roland Bak wird neuer Vorstandsvorsitzender der Spar- und Bauverein Solingen eG
Am 1. Mai hat Roland Bak die Position des Vorstandsvorsitzenden der Spar- und Bauverein Solingen eG übernommen. Das Unternehmen beschäftigt 145 Mitarbeitende und gehört mit seinen rund 7.000 Wohnungen sowie über 14.500 Mitgliedern zu den bedeutendsten Wohnungsgenossenschaften in NRW. Der 59-jährige M.Sc. Real Estate und Diplom-Ingenieur ist seit Januar 2024 Mitglied des vierköpfigen Vorstands der Genossenschaft.
- Aus den Unternehmen
Dr. Christian Jaeger wird Vorstandsvorsitzender der Spar- und Bauverein eG Dortmund
Die Spar- und Bauverein eG Dortmund stellt personell die Weichen für die Zukunft: Dr. Christian Jaeger wird Vorstandsvorsitzender der Genossenschaft. Der gebürtige Wittener verfügt über langjährige Erfahrung in der Wohnungswirtschaft und wird die Weiterentwicklung der Wohnungsbaugenossenschaft künftig mitgestalten. Sein Eintritt ist zum 1. Oktober 2025 geplant. Jaeger verfügt über umfassende Expertise in der Führung eines Wohnungsunternehmens und ist gleichzeitig mit den aktuellen Herausforderungen der Branche bestens vertraut. Er bringt besondere Erfahrungen in den Bereichen soziale Quartiersentwicklung, klimagerechte Sanierung, Neubau und vor allem in einer konsequenten Orientierung an Mieterinnen und Mietern mit. Aktuell ist er als Vorstand der GEWOBA Aktiengesellschaft in Bremen tätig. „Ich freue mich sehr auf die neue Aufgabe und auf die Menschen in Dortmund”, sagt Dr. Jaeger. „Als jemand, der im Ruhrgebiet aufgewachsen ist, bedeutet es mir viel, in meine Heimatregion zurückzukehren. Hier möchte ich gemeinsam mit dem engagierten Team bezahlbaren Wohnraum für die Zukunft sichern und weiterentwickeln.“
- Draufgeschaut
Wie Wärme übertragen wird
Der menschliche Körper muss, damit man sich wohlfühlt, eine konstante Temperatur von 37 Grad sicherstellen. Es gibt verschiedene Wege, wie Wärme übertragen wird. Auf dieser Seite stellen wir sie dar. Zugegeben: Diesem Mann hier wäre – angesichts der vielen Wärmequellen – ziemlich warm. Und so ganz effizient dürfte er auch nicht heizen.
- Das Thema
Neue Gesichter
Menschen ändern sich, auch die in Unternehmen. Die Generation Z hat sich kaum eingearbeitet, da klopft bald schon die Generation Alpha an die Unternehmenstür. Falls denn jemand klopft. Die Anzahl der Bewerbungen jedenfalls wird aller Wahrscheinlichkeit nach weiter abnehmen. Dem Institut der deutschen Wirtschaft (IW) zufolge verlassen im kommenden Jahrzehnt fünf Millionen Menschen mehr den Arbeitsmarkt als in ihn eintreten. Rein quantitativ bedeutet der Fachkräftemangel also, dass weniger Menschen zur Verfügung stehen. Aber auch die Anforderungen, die mit der Arbeitsstelle verbunden sind, passen immer weniger zu den Kompetenzen der Bewerberinnen und Bewerber – Fachkräftemangel ist demnach auch ein qualitatives Problem. Eklatant zeigt sich dies beim Bau: Für 90,3 Prozent der Stellen in der Bauplanung und -überwachung gab es im Januar 2024 laut IW keine entsprechend qualifizierten Arbeitslosen. In der Bauelektrik lag diese so genannte Stellenüberhangsquote bei 81,7, in der Sanitär-, Heizungs- und Klimatechnik bei 78,1.
- Unterwegs
Der Schlüssel zur Zufriedenheit
An einem Morgen Anfang Mai weist die Job-Suchmaschine „Stepstone“ 124 offene Stellen für die Stadt Espelkamp und einen Umkreis von zehn Kilometern aus. Es fehlen ein Projektleiter für den Automotivebereich, ein Elektroniker für den Sondermaschinenbau, eine Leiterin für die Produktionsplanung und Vertriebslogistik und 121 weitere qualifizierte Arbeitskräfte in der ostwestfälischen Stadt mit rund 25.000 Einwohnern. Laut der Studie „Hidden Champions in Nordrhein- Westfalen“ beheimatete die Wirtschaftsregion Ostwestfalen-Lippe im Jahr 2021 90 von 960 landesweit identifizierten Unternehmen dieser Art, die in der Regel zu den Top-3-Unternehmen in ihrer Branche auf dem Weltmarkt zählen. Dennoch zieht es vor allem wenige jüngere Fach- und Führungskräfte in den Nordosten von Nordrhein- Westfalen. Zu groß scheint für die meisten das Spannungsfeld von innovativen, zukunftsorientierten und gut bezahlten Jobs auf der einen, aber eher ländlichen Lebens und Versorgungsstrukturen auf der anderen Seite.
- Draufgeschaut
3 neue Kolleginnen und Kollegen
Wenn es schwieriger wird, Fachkräfte für sich zu gewinnen, lohnt sich ein genauerer Blick. Muss ich vielleicht gezielt nach neuen Gesichtern suchen, denen ich zuvor noch keine Aufmerksamkeit geschenkt habe? Wir stellen drei fiktive potenzielle Mitarbeiterinnen bzw. Mitarbeiter vor, die gewissen Zielgruppen entspringen, allerdings nicht mit ihnen identisch sind. Denn es bleibt dabei: Auch wenn ein Mensch zu einer Zielgruppe gehört, so bleibt er doch ein Individuum mit ganz eigenen Eigenschaften und Wünschen.
- Persönlich
Weshalb unsere Branche Interesse weckt
Die Mitgliedsunternehmen und -genossenschaften des VdW Rheinland Westfalen setzen sich intensiv mit innovativen Wasserlösungen im Quartier auseinander: Im Ruhrgebiet trotzen die kommunalen Wohnungsunternehmen VBW Bauen und Wohnen GmbH in Bochum und DOGEWO21 in Dortmund Starkregen und Trockenheit in ihren Wohnquartieren. Von Regenwassertanks bis hin zu grünen Dächern - diese Maßnahmen helfen nicht nur der Umwelt, sondern auch den Bewohnerinnen und Bewohnern, sorgen für ein besseres Mikroklima und wappnen das Lebensumfeld der Menschen für Extremwetterereignisse. Auch in der „Schwammstadt“ des Verbandsmitglieds VIVAWEST sind Versickerungsflächen für hohe und intensive Niederschlagsmengen ein wichtiger Teil der blauen Infrastruktur und die wassersensible Stadtentwicklung der GEBAG in Duisburg passt das Wohnen an die Gegebenheiten an, die der Klimawandel in Flussnähe am Rhein notwendig macht. In diesem Artikel heißt es: Eintauchen in nachhaltige Wasserprojekte, die Städte widerstandsfähiger, Wohnquartiere lebenswerter und das Klima vor Ort besser machen.
- Im Gespräch
Personalentwicklung: ein Spaziergang
An einem schönen Morgen im Mai schlendern wir mit Rüdiger Grebe, Leiter der EBZ-Akademie, durch den Düsseldorfer Hofgarten in Richtung Kö-Bogen. Dieser Teil der Landeshauptstadt hat sich in den letzten Jahren sehr verändert. Grebe ist Experte für Veränderungen, wenn auch auf anderem Gebiet – nämlichen jenen in der Arbeitswelt. Herr Grebe, kann man ein Unternehmen mit einer Stadt vergleichen? Auch eine Stadt wie Düsseldorf entwickelt sich immer weiter. Hochhäuser werden umgenutzt, neue Gebäude entstehen, Straßen werden zu Fußgängerzonen. Muss sich auch ein Unternehmen immer wieder fragen, ob seine Strukturen noch die richtigen sind und ob die eigene Belegschaft noch die passenden Kompetenzen hat? Grebe: Absolut, der Vergleich zwischen einer Stadt und einem Unternehmen ist sehr treffend. Beide sind komplexe Systeme mit vielen interagierenden Elementen und einer eigenen Identität. In einer Stadt beeinflussen bauliche Veränderungen, wie der Bau des Rheinufer-Tunnels in Düsseldorf, das gesamte Stadtgefüge. Ähnlich ist es in Unternehmen: Ändert man die Organisationsstruktur, hat das Auswirkungen auf Mitarbeitende, Geschäftsbereiche und Prozesse. Städte und Unternehmen müssen sich kontinuierlich weiterentwickeln und anpassen. Der Wandel hin zu weniger hierarchischen, mehr prozess- und projektorientierten Strukturen zeigt, wie Unternehmen auf Veränderungen in ihrem Umfeld reagieren. Beide brauchen ein klares Bild von ihrer Identität und Zukunft, um sich erfolgreich weiterzuentwickeln.
- Außenansicht
Das Gesicht des Unternehmens zeichnen
Was ist Employer Branding? Employer Branding (dt.: Arbeitgebermarke) zeichnet gewissermaßen das Gesicht des Unternehmens, es hebt die einzigartigen und verbindenden Kulturmerkmale einer Organisation derart pointiert und glaubwürdig erlebbar hervor, dass diese nach innen identitätsstiftend und verbindend sowie nach außen attraktiv und differenzierend wirken. Kurzum: Es ist eben die Antwort auf die Frage: „Warum zu euch und nicht woandershin?“ Aus diesem Grundverständnis heraus werden Arbeitgebermarken idealerweise von innen heraus unter aktiver Beteiligung der Belegschaft entwickelt. Dieses Vorgehen steigert Akzeptanz und Glaubwürdigkeit der Botschaft, erleichtert die spätere Umsetzung (auch von Veränderungsprozessen) und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass Mitarbeitende später zu Fürsprecherinnen und Fürsprechern der Arbeitgebermarke werden. Es fördert aber auch die Entwicklung eines unterscheidbaren Vorstellungsbildes. Statt zu schauen, was andere Arbeitgeber tun, richtet sich der Blick nach innen und auf die eigenen Stärken und Kulturmerkmale.
