Eine Zielgruppe, die zunehmend ins Blickfeld gerät: ausländische Fachkräfte. Erste Wohnungsunternehmen haben in Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit die nationalen Grenzen auf der Suche nach Fachkräften bereits hinter sich gelassen: Vonovia hat 15 Elektronikerinnen und Elektroniker und acht Gärtnerinnen und Gärtner aus Kolumbien eingestellt; Vivawest beschäftigt drei Elektroniker aus Jordanien. Für die Männer und Frauen aus der Ferne bedeutet die Arbeit in Deutschland einen Neuanfang im ungewohnten Umfeld, für die Wohnungsunternehmen ist es eine Chance, dem Fachkräftemangel zu begegnen.

Noch mehr Erfolg verspricht eine andere Gruppe auf dem Arbeitsmarkt: „Das größte Potenzial für den Arbeitsmarkt sind Frauen, die aktuell in Teilzeit arbeiten“, sagt Dirk Werner vom IW. Nicht selten kommen jene Frauen aus der Familienphase, in denen sie mehr Zeit für die Betreuung ihrer Kinder aufgebracht haben, und könnten nun eigentlich beruflich wieder mehr Zeit investieren, was viele von ihnen auch wollen.

Viele Frauen gehören auch zur so genannten „Stillen Reserve“. Im Jahr 2023 wünschten sich in Deutschland laut Statistischem Bundesamt (Destatis) fast 3,2 Millionen Nichterwerbspersonen im Alter von 15 bis 74 Jahren Arbeit. Diese „Stille Reserve“ umfasst Personen ohne Arbeit, die zwar kurzfristig nicht für den Arbeitsmarkt verfügbar sind oder momentan nicht aktiv nach Arbeit suchen, sich aber trotzdem Arbeit wünschen. Allerdings sagt Destatis zufolge rund ein Drittel der Frauen in der „Stillen Reserve“ im Alter zwischen 25 und 59 Jahren, dass Betreuungspflichten sie von der Aufnahme einer Arbeit abhalten. Deshalb sollten, so das Forschungsinstitut InWIS im besagten Human Resource Monitor, Wohnungsunternehmen auch flexiblere Arbeitszeitmodelle und das Führen in Teilzeit erproben, um die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern und so Fachkräfte für sich zu gewinnen.

Attraktive Arbeitsbedingungen zu bieten, ist das eine, sie erfolgreich nach außen zu kommunizieren, das andere. Im besten Falle haben potenzielle Bewerberinnen und Bewerber gleich ein positives Image vor Augen, wenn sie an das Unternehmen denken – das Unternehmen hat dann eine Arbeitgebermarke. Diese zu erschaffen, heißt auf Neudeutsch: Employer Branding. Dabei gilt es oft, sich bewusst zu machen, welche Dinge das Unternehmen bereits ausmachen, zu sammeln, was bereits an Arbeitgeberleistungen da ist, wie Vera Koltermann, Dozentin an der Akademie der Ruhr-Universität Bochum, feststellt. Die Wohnungswirtschaft ist da in der Regel gar nicht schlecht aufgestellt.

Vor der Suche nach Personen aber sollten sich Wohnungsunternehmen und -genossenschaften laut Rüdiger Grebe, Leiter der Akademie des Europäischen Bildungszentrums der Wohnungs- und Immobilienwirtschaft (EBZ), die Frage stellen, nach was sie genau suchen. Also: Welche Fähigkeiten und Kompetenzen benötigt das Unternehmen in fünf bis zehn Jahren? Nicht jede Stellenbeschreibung passt da in die Zeit, gerade digitale Kompetenzen sind gefragt, auch der Weg zum klimaneutralen Wohnen muss gemanagt werden. Möglicherweise müssen dafür auch die Strukturen im Unternehmen angepasst, abteilungsübergreifend in Teams gearbeitet werden. Bereits angestellte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benötigen neue Kompetenzen, müssen auf dem Weg dahin aber mitgenommen werden. Unter Umständen bedarf es keiner neuen Gesichter im Unternehmen, um die neuen Aufgaben zu bewältigen. Manche Mitarbeiterin, mancher Mitarbeiter muss künftig aber vielleicht ein neues Gesicht zeigen.